La movilidad funcional y la geográfica dentro, y fuera de España

LA MOVILIDAD FUNCIONAL:

El empresario podrá modificar las funciones de un trabajador dentro del mismo grupo profesional o bien entre distintos grupos profesiones o categorías.

Dentro del mismo grupo profesional: La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario, siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido.

A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

Entre distintas categorías profesionales: Para que pueda existir movilidad funcional de un trabajador en este supuesto, deberán cumplirse las condiciones siguientes:

    · La movilidad funcional sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen. Además, sólo podrá darse por tiempo imprescindible para su atención.
    · Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional deberá estar justificado por necesidades imprevisibles y temporales de la actividad productiva.
    · Si las nuevas funciones fueran superiores a las de la categoría profesional a las que pertenece el trabajador, si se realizasen por un período superior a 6 meses durante una año o a 8 meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

Para el cambio de funciones no pactadas ni incluidas en las anteriores, se requerirá el acuerdo de las partes.


RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES:
Si la actividad realizada es de inferior grupo o categoría profesional, la retribución será la del puesto de origen.

Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categoría equivalente la retribución será la del puesto desempeñado.


CARACTERÍSTICAS GENERALES:
    · La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
    · La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación del trabajador, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
    · En caso de negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social (previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal).


MOVILIDAD GEOGRÁFICA:

La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le impide a éste cambio de residencia.


TRASLADO:
Se entiende por traslado la situación en que el trabajador no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. Tendrá la consideración de traslado ya sea el trabajador destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un período de 3 años.

Motivos para el traslado:
El traslado debe ser motivado por alguna de las siguientes razones: económicas, técnicas, organizativas, de producción, por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren estas causas, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una mejor organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad e permanencia en sus puestos de trabajo.


1.- TRASLADO INDIVIDUAL:

Actuación del empresario:
El empresario comunicará el traslado al trabajador afectado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad del traslado. De la misma forma comunicará su decisión a los representantes legales del trabajador.

Actuación del trabajador:
El trabajador podrá decidir entre:

    · Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que convengan las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios.
    · Solicitar la extinción de la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
    · Si el trabajador se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado. En caso de traslado injustificado, la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.


2.- TRASLADO COLECTIVO DE TRABAJADORES:

Se considera traslado colectivo la situación de traslado que afecte a la totalidad de los trabajadores de un centro de trabajo, siempre que este centro ocupe a más de 5 trabajadores. O bien, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de 90 días afecte a un número de trabajadores de, al menos:
    · 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores.
    · El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 trabajadores.
    · 30 trabajadores en las empresa que ocupen 300 o más trabajadores.

Actuación del empresario:
El empresario debe actuar conforme a las siguientes obligaciones:

1.- Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no inferior a 15 días. Durante este período se indicarán las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos en los trabajadores afectados.
2.- Comunicación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes a la Autoridad Laboral competente.
3.- Comunicación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

Cuando el empresario trate de evitar el procedimiento establecido para este tipo de traslados, se considerarán en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.


3.- DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES:

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a 12 meses en 3 años.

Actuación de la empresa:
La empresa deberá comunicar al trabajador afectado, del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a 5 días laborables en casos de desplazamiento de duración superior a 3 meses.

Actuación del trabajador:
Una vez comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá optar por:
    · Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a 3 meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
    · Si no está de acuerdo, el trabajador podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social.


4.- DESPLAZAMIENTO A ESPAÑA DE TRABAJADORES: PRESTACIÓN DE SERVICIOS TRANSNACIONAL:

Los empresarios deben garantizar las condiciones de trabajo a sus trabajadores desplazados temporalmente a España.

Empresas afectadas:
Las empresas afectadas por esta obligación serán todas las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Obligaciones de los empresarios:
Los trabajadores afectados en sus desplazamientos tendrán garantizado por su empresa las condiciones de trabajo previstas por la legislación española relativas a:
    · Jornada laboral, horas extraordinarias, trabajo nocturno, descanso semanal y fiestas.
    · Vacaciones anuales.
    · Salario
    · No discriminación por razón de sexo, origen, estado civil, lengua, opinión...
    · El trabajo de menores
    · Derecho de huelga, reunión y sindicación.
    · Prevención de riesgos laborales.
    · Protección de la maternidad y el embarazo.

Comunicación del desplazamiento:
La empresa deberá comunicar a la Autoridad Laboral competente por razón del territorio, el desplazamiento de los trabajadores, adjuntando los siguientes datos:
    · Identificación de la empresa, con su domicilio y número de identificación fiscal
    · Datos personales y profesionales de los trabajadores desplazados.
    · Identificación de la/s empresa/s donde prestarán los servicios los trabajadores desplazados.
    · Fecha del inicio y duración prevista del desplazamiento.
    · Determinación de la prestación del servicio que la empresa va a desarrollar.

Si la empresa que desplaza a los trabajadores a España es una empresa de trabajo temporal, deberá incluir en la comunicación además, la acreditación de que cumple los requisitos legales en su país para la puesta a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, de los trabajadores por ella contratados.


5.- DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES POR EMPRESAS ESTABLECIDAS EN ESPAÑA:

Obligaciones de las empresas:
Las empresas establecidas en España que desplacen temporalmente a sus trabajadores al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo deberán garantizar a éstos las condiciones de trabajo establecidas en el lugar de desplazamiento. Todo ello, sin perjuicio de la aplicación a los mismos de condiciones de trabajo más favorables derivadas de la legislación aplicable a su contrato de trabajo o a su convenio colectivo.

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