Los derechos de la mujer trabajadora

En este artículo explicamos los derechos a los que tiene acceso la mujer en el momento en que se queda embarazada y, posteriormente, cuando es madre.

Cabe especificar, que hablamos de "mujer" por ser ésta la que habitualmente reclama tales derechos, pero las mismas situaciones son también aplicables a los hombres en caso de ser éstos los que las reclamen.


MATERNIDAD:

En el supuesto de parto de una trabajadora, se suspenderá el contrato de trabajo pero la trabajadora tendrá derecho a la reserva y posterior reincorporación al puesto de trabajo.

Tal suspensión, en este caso, tendrá una duración de 16 semanas (4 meses).

Éstas se disfrutarán de forma ininterrumpida y será ampliable en el supuesto de parto múltiple en dos semanas por cada hijo a partir del segundo.

Esta suspensión se distribuirá de la forma que prevea la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de que el padre y la madre del recién nacido trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada del período de descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. Todo ello, sin perjuicio de las 6 semanas post-parto de descanso obligatorio para la madre.

Esta posibilidad también se prevé para los casos de acogimiento o de adopción, siempre que se trate de un menor de hasta seis años. En tal caso, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el caso de adopción o acogimiento múltiple.

La duración de la suspensión será superior a 16 semanas en el caso de que los menores adoptados o acogidos sean mayores de seis años, si se trata de discapacitados o inválidos. La misma ampliación de la suspensión tendrá lugar para el caso de que los menores sean extranjeros que tengan problemas de inserción social.

En caso de encontrarse la trabajadora en el período de prueba e incurrir en baja por maternidad, se interrumpirá el cómputo del mismo siempre que medie acuerdo entre las partes.


NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO DE 16 DE NOVIEMBRE DE 2001, QUE REGULA LAS PRESTACIONES POR MATERNIDAD:

Subsidio especial por maternidad:

Destaca la posibilidad de que en los casos en que la madre no reúna el requisito de cotización mínima exigible para el percibo de la prestación (por llevar poco tiempo trabajando), el padre puede percibir la prestación de maternidad durante la totalidad del período de descanso (a excepción de las 6 primeras semanas).

Hasta el momento, si la madre no reunía este requisito, no percibía la prestación por maternidad, aunque sí tenía derecho al descanso de las 16 semanas.

Maternidad a tiempo parcial:

Otra novedad introducida por esta norma es que establece que período de descanso por maternidad, adopción y acogimiento pueda disfrutarse en régimen de jornada a tiempo parcial.

Los trabajadores y trabajadoras que sean padres o madres podrán compatibilizar trabajo (en régimen de jornada a tiempo parcial) y prestación por maternidad (en la parte que proporcionalmente corresponda). Al término del período de descanso por maternidad, recuperarán el régimen de jornada existente al inicio del descanso.

Con esta medida, que podrá ser ejercitada por la madre como por el padre se posibilita que las mujeres mantengan la vinculación con su puesto de trabajo, de forma que la maternidad no sea un obstáculo para su promoción profesional.

Para disfrutar de la posibilidad de compatibilizar prestación por maternidad y contrato a tiempo parcial, debe existir un acuerdo previo entre empresario y trabajador. En los casos de parto, esta modalidad no podrá llevarse a cabo durante las 6 semanas de descanso obligatorio para la madre. En cambio, en los casos de adopción y acogimiento no existe esta limitación.

Si durante la jornada laboral a tiempo parcial sobreviene algún supuesto que dé lugar a una contingencia de incapacidad temporal, se compatibilizará el percibo del subsidio por maternidad con el de incapacidad temporal.

El disfrute del permiso a tiempo parcial será incompatible con el disfrute simultáneo de los permisos de lactancia y reducción de jornada por guarda legal(derechos que explicamos a continuación).


LACTANCIA:

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

También se tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de su salario.

En todo caso, el trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.


EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS:

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo. Esta posibilidad tendrá lugar tanto para hijos biológicos como para los caso de adopción o acogimiento.

La excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. El trabajador que permanezca en excedencia tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Transcurrido este plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El período en el que el trabajador esté en excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario.


REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o un disminuido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo entre al menos un tercio y el máximo de la mitad de ésta, con disminución proporcional del salario.

Esta reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.


ASISTENCIA A CLASES PREPARTO:

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Exponemos como ejemplo el Convenio Colectivo de Artes Gráficas, el cual prevé la posibilidad de calificar estas ausencias de justificadas. De este modo, se conceden los permisos necesarios a la mujer trabajadora para asistir a la gimnasia de preparación al parto, siempre que coincida con la jornada de trabajo y esté desarrollada por la red sanitaria de la Seguridad Social, previa prescripción facultativa, con un máximo de ocho sesiones.


PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD:

El empresario deberá realizar una evaluación de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, con la finalidad de llevar a cabo la acción preventiva de la empresa.

Esta evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora.

Cuando esta adaptación no resultase posible, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

Si dicho cambio no fuese técnicamente posible por no existir una función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un trabajo no correspondiente con su categoría, pero conservando el conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

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